За да запазите авторитета и престижа на заеманата от вас позиция и след оттеглянето ви

Когато търсим човек, който да ни наследи на заемания пост, винаги сме по-взискателни, отколкото при назначаването на обикновен нов служител. Защото не искаме всичко, което сме направили в досегашната си кариера на това работно място, да отиде на вятъра.

Как да подходим и какво да направим за да запазим авторитета и престижа на заеманата от нас позиция и след оттеглянето ни? Има установени добри практики за намирането на рядко срещаната нова перла в короната.

Старателно подгответе назначаването на своя наследник

Изборът на вашия наследник не може да се сравнява с обикновено назначeние на нов служител, той трябва старателно и прецизно да се подготви.

„Необходимо е предварително да определите качествата и компетенциите, които търсите, и да фиксирате сроковете, които ви устройват", препоръчва Цветан Симеонов от консултантската фирма In Job, която е специализирана в управлението на човешките ресурси.

Фиксирането на междинните и крайни срокове ви позволява да добиете по-ясна представа за свободата ви на действие, с която разполагате по време на всяка сесия от интервюта, и да прецените степента на готовност за поемане на новата работа от кандидатите, на фона на вашите конкретни нужди.

Прицелете се в определен профил

„За да направите селекцията на профилите по-ясна и по-лесна, е много важно да определите 4-5 първостепенни критерия, без спазването на които всяка кандидатура отпада автоматически", препоръчва Цветан Симеонов.
Облегнете се на практическия си опит, за да направите подбора. Кои са били компетенциите, които са ви позволили да се справите с дадени критично важни проблеми ? Какви компетенции са ви липсвали ?

След като дефинирате задължителните критерии, определете тези, които са само пожелателни, но все пак важни, на базата на които ще разграничите отделните кандидатури. Сходна кариера, перфектно владеене на даден чужд език, безпроблемна работа с дадена компютърна програма... Това са все характеристики, които ще улеснят избора ви сред кандидатите.

Трябва обаче да помните, че критериите ви не трябва да се отнасят само до компетенциите и уменията, те трябва да обхващат и личностните характеристики. Защото един много компетентен кандидат, но с проблеми в комуникацията с колегите, очевидно няма да бъде най-добрият избор.

Включете и колегите в процеса на подбор

Новото назначение засяга най-пряко вас, защото става дума за вашия наследник. Но сътрудниците ви ще бъдат първите засегнати от последиците от вашето решение, след като избраният от вас щастливец ще стане техен колега или/и шеф. Точно поради тази причина трябва да включите в процеса на подбор и други служители.

„Не се колебайте да се консултирате с вашия екип, вслушайте се в препоръките и желанията на вашите хора, те ще ви помогнат да намерите подходящия човек", препоръчва Цветан Симеонов.
Естествено, последната дума ще бъде ваша, но това не означава, че не трябва да се съобразявате с мнението на колегите.

Новоназначен шеф, който се държи като включен на турбо, очевидно няма много добре да се разбира с един спокоен и сериозен екип, например. Така че не подценявайте значението на сходствата в профилите на екипа и на новия човек, те трябва да си пасват.

Експертите по човешки ресурси представляват институцията

Мнението на отдел Човешки ресурси също не трябва да се подценява.
„Докато мениджърът се пита дали кандидатът бързо ще навлезе в работата и ще успее да се интегрира в екипа, отделът Човешки ресурси ще се спре на въпроса за мястото, което кандидатът ще заеме в управлението на компетенциите и върху неговите възможности за дългосрочно развитие", анализира Цветан Симеонов.

Освен, че ще имате едно допълнително мнение, отдел Човешки ресурси е в състояние и да оцени кандидата през призмата на фирмената култура, да го види в контекста на кариерното му израстване и да го осведоми за различните форми за материално стимулиране. Това са все неща, за които вие като мениджър сигурно невинаги се сещате.

Адаптирайте профила към ситуацията

Една от дилемите ви е дали да търсите за ваш наследник вътрешен или външен човек. В първия случай предимство е, че се издига човек, който вече е интегриран във фирмената култура и който по всяка вероятност ще бъде в състояние бързо до поеме новата работа.
Във втория случай хубавото, е че вливате малко свежа кръв или че институцията се сдобива с човек с нови компетенции и умения.

„Всъщност, всичко зависи от контекста – казва Цветан Симеонов. – Ако институцията се нуждае най-вече от приемственост и ако в нея вече има човек с нужния профил, най-добре е да се издигне точно този човек. Но ако чувствате, че се налага промяна или ако се нуждаете от човек с нови умения и компетенции, каквито няма във вашия екип, погледнете навън".

Това е и ново доказателство за това, че назначаването на ваш наследник трябва внимателно да се подготви, като се определят критериите, на които да отговаря новият мениджър.

Клонинг или противоположност?

„По принцип сме склонни да подберем кандидат, който ни прилича – твърди Цветан Симеонов. – Но този подход невинаги е най-добрият, защото не допринася за развитието на нови профили, следователно на нови идеи в институцията".

Вие трябва да прецените дали екипът ви има нужда от промяна или от приемственост. Човек със сходен на вашия профил ще въздейства успокояващо на сътрудниците и по-малко ще ги травматизира. Но този избор едва ли ще позволи такова развитие, каквото би могъл да внесе един радикално различен профил.

Вие ще трябва да изберете между разрива и приемствеността и след това да накарате екипа да приеме този избор, за да улесните интегрирането на избрания кандидат.

Не избирайте по спешност

Може така да се случи, че нито един от многобройните кандидати да не ви хареса достатъчно. Спешността обаче може да ви накара да се спрете на кандидатура, която не одобрявате напълно. В такъв случай обикновено изборът пада върху най-компетентния кандидат, а не задължително върху най-адаптирания към ситуацията.

„Това е грешка – предупреждава Цветан Симеонов. – В повечето случаи едно ново назначение не се оказва провал заради уменията на сътрудника, а заради проблеми във взаимоотношенията".

Не наблягайте на момента за сметка на перспективата

Да не намерите наследника си в определените срокове е притеснително за момента. Но да изберете някой по презумпция, може да се окаже много по-вредно в перспектива.

„Когато имате сериозни и обективни съмнения по отношение на даден човек, най-добре не го назначавайте, дори и да има немалко аргументи в негова полза", пояснява Цветан Симеонов.
Съмненията, които първоначално сте изпитали, ще останат и дори може да нараснат, като това ще бъде своеобразна присъда над сътрудника, дори още преди да е започнал новата си работа.

Какво трябва да се прави в такъв случай? Може да си дадете нов краен срок или да назначите временно изпълняващ длъжността или някой по съвместителство. Може също така да ревизирате визитната си картичка на идеален мениджър.
Дали просто не сте прекалено взискателен на фона на трудовия пазар ? В такъв случай посъкратете списъка си с важните критерии и на тази база подберете кандидата.